Personalentwicklung: Rolle und Aufgabe des Wissensmanagements

Textprobe: Kapitel 3, Wissensmanagement-Modelle im Rahmen der Personalentwicklung: 3.1, Wissensbasis in der Unternehmensorganisation: Das Wissensmanagement verfolgt zum einen das Ziel die Ressource Wissen in der Organisation zum richtigen Zeitpunkt an benötigter Stelle effektiv und effizient einzusetzen. Zum anderen wird das Ziel verfolgt, durch systematische Ausgestaltung und durch regelmäßige Veränderungen die Entwicklung der organisationalen Wissensbasis zu ermöglichen. Die organisationale Wissensbasis ist der Zusammenschluss des gesamten Wissens, das für die Vollziehung der Aufgaben einer Organisation genutzt wird und das für die Erreichung der Unternehmensziele und Lösung von Problemen von enormer Bedeutung ist. Hieraus entwickelt sich individuelles und organisationales Wissen weiter. Pautzke hat in seinem Schichtenmodell einen Ansatz des organisationalen Lernens geschaffen. Dieses dient zugleich als Konzept für einen Wissensmanagement-Ansatz (siehe Abbildung 3). Dieses zeigt 5 Schichten der organisatorischen Wissensbasis auf, welche das Wissen '...nach seiner unterschiedlich hohen Wahrscheinlichkeit der Aktualisierung in organisatorische Entscheidungsprozesse ordnet'. In der ersten Schicht (1) wird das gesamte Wissen aller Mitglieder der Organisation (Unternehmenskultur, Artefakten etc.) dargestellt, also das gesamte organisationale Wissen, das unproblematisch von allen Organisationsmitgliedern geteilt werden kann. Die zweite Schicht (2) beinhaltet das von den Individuen dem Unternehmen bereitgestellte Wissen, welches sich aus dem Fachwissen oder den Erfahrungen o.ä. der Mitglieder zusammensetzt. Zusammengenommen ergibt sich aus der ersten und der zweiten Schicht die gegenwärtige Wissensbasis. Auch die dritte Schicht (3) enthält Wissen der Individuen, dieses Wissen ist jedoch unzugänglich für die Organisation. Die Unzugänglichkeit dieses Wissens resultiert zum einen daraus, dass dieses Wissen für die Organisation nicht von Nutzen ist oder zum anderen daraus, dass (Transfer-) und Willensbarrieren den Zugang zu diesem Wissen für die Organisation nicht ermöglichen. Infolge der Aufteilung der Schichten 2 und 3 wird es der Organisation ermöglicht in Lernprozesse einzusteigen, wobei nur die Organisation als Ganzes ohne eines ihrer Mitglieder die Möglichkeit hat zu lernen. In Ergänzung mit der dritten Schicht (3) bildet die vierte Schicht (4) die latente Wissensbasis, die weit mehr Wissen und ein Meta-Wissen enthält, als das gegenwärtige organisationale Wissen. Dieses Wissen könnte zu einem späteren Zeitpunkt von Bedeutung für Entscheidungsprozesse sein. In der fünften Schicht (5) wird sonstiges kosmisches Wissen dargestellt, für das bislang kein Meta-Wissen besteht und für das es gegenwärtig keine Möglichkeit gibt, sich solches anzueignen. Durch Lernprozesse zwischen den einzelnen Schichten kann die organisationale Wissensbasis nach Pautzke verändert oder ausgeweitet werden, so dass die Wahrscheinlichkeit der Nutzung des Wissens gesteigert wird. 3.2, Wissenstransformation: Das Abstraktum der Wissenstransformation wurde geprägt durch Nonaka und Takeuchi, die das Modell der 'Wissensspirale' entwickelt haben. Diese baut auf das zuvor vorgestellte Schichtenmodell nach Pautzke auf. Grundlage der Wissensspirale ist das implizite und das explizite Wissen. Dieses Modell zeigt, wie durch Umwandlungsprozesse zwischen dem impliziten und dem expliziten Wissen neues Wissen erzeugt, geteilt und übertragen wird. Hierbei wird zwischen den 4 Umwandlungsprozessen Sozialisation, Externalisierung, Kombination und Internalisierung unterschieden. Bei dem Umwandlungsprozess der Sozialisation wird implizites Wissen, also das verborgene Wissen eines Einzelnen, zwischen den Individuen ausgetauscht. Dies kann zum Beispiel durch die Verrichtung gemeinsamer Tätigkeiten stattfinden. Bei der Externalisierung findet eine Umwandlung von impliziten Wissen zu expliziten Wissen statt, indem das implizite Wissen sichtbar gemacht bzw. verdeutlicht wird und so in explizites Wissen umgewandelt wird. In dem Prozess der Kombination wird explizites Wissen mit weiterem explizitem Wissen zusammenfügt. Dies kann z.B. durch den Austausch der einzelnen Fachbereiche erfolgen, wodurch neues Wissen entsteht. Bei der Internalisierung findet eine Umwandlung von explizitem zu implizitem Wissen statt. Das bedeutet, dass das erlernte explizite Wissen bewahrt wird. Werden diese 4 zuvor beschriebenen Prozesse immer wieder neu durchlaufen, so entsteht eine Wissensspirale. Heutzutage existieren unter Bezugnahme auf die zuvor genannten 4 Umwandlungsprozesse zahlreiche Instrumente die für die Wissenstransformation eingesetzt werden. Für den Prozess der Sozialisation werden u.a. Coachings, Trainee-Programme und Job Rotation angewendet. Für die Phase der Externalisierung stehen heutzutage Instrumente wie z.B. Qualitätszirkel, Ideenmanagement, Interviews etc. zur Verfügung. In der Phase der Internalisierung werden, um nur einige zu nennen, überwiegend Workshops, E-Learning, Projektarbeit angewendet. In der 4. Phase, der Kombination, kommen die Instrumente der Suchmaschinen, Data-Mining, Expertensystem, Portale und Intranet zum Einsatz. 3.3, Wissensbausteine: Das zuvor beschriebene Modell der Wissensspirale von Nonaka und Takeuchi befasst sich hauptsächlich mit dem Thema der Weitergabe und der Entwicklung des Wissens durch dessen Transformation. Dieser Ansatz wird durch die Wissensbausteine nach Probst/Raub/Romhardt erweitert, durch die Interventionen in Bezug auf die organisationale Wissensbasis ermöglicht werden. Das Modell nach Probst/Raub/Romhardt besteht aus sechs Wissensbausteinen, die in engem Zusammenhang stehen. Wie in der Abbildung 4 dargestellt, werden diese Wissensbausteine durch die Faktoren Wissensziele und Wissensbewertung ergänzt, durch die ein Regelkreislauf entsteht. Die Wissensziele setzen sich aus den normativen, den strategischen und den operativen Unternehmenszielen zusammen und sind Voraussetzung für die Konzeption des Wissensmanagements und der Grundstein für Lernprozesse auf allen Ebenen. Die Wissensbewertung nimmt Bezug auf die definierten Wissensziele. Anhand der Wissensbewertung kann aufgrund verschiedener Messverfahren der Erfolg der Unternehmensziele bewertet werden und neue Wissensziele definiert werden. Den Unternehmen ist häufig nicht bekannt, wie hoch das Wissensrepertoire in der Organisation tatsächlich ist. Mit Hilfe der Wissensidentifikation wird weiteres internes und externes Wissen sichtbar gemacht. Es lässt sich sodann feststellen, ob Wissenslücken vorhanden sind. Der Wissenserwerb bezieht sich auf das im Unternehmen nicht vorhandene aber zur Erreichung der Unternehmensziele benötigte Wissen, das extern erworben wird. Dies geschieht z.B. durch die Rekrutierung externer Spezialisten oder aber auch durch den Erwerb oder den Zusammenschluss mit anderen Unternehmen. Die Wissensentwicklung befasst sich mit der Entwicklung des Wissens, was innerhalb des Unternehmens noch nicht vorhanden ist bzw. mit der Neuentwicklung bislang noch nicht bestehenden, weder intern noch extern, Wissens. Bei dem Prozess der Wissens(ver)teilung wird sichergestellt, dass vorhandenes Wissen zur effektiven Nutzung für die gesamte Organisation zugänglich gemacht wird. Hauptaufgabe der Wissens(ver)teilung ist es, das jeweils benötigte Wissen dem Empfänger bedarfsgerecht zugänglich zu machen. Das Wissensmanagement verfolgt das Ziel, dass das Wissen optimal zur Erreichung der Unternehmensziele genutzt wird. Dies soll durch den Baustein der Wissensnutzung sichergestellt werden. Aufgabe der Wissensbewahrung ist es, einen Wissensverlust zu vermeiden, indem erworbenes Wissen gespeichert wird.